Diversitet

Dyrk diversiteten – og få adgang til den bredest mulige talentmasse 

Når talen falder på #diversitet, kan det være værdifuldt at se det som kilde til muligheder. Diversitet handler om at sætte alle potentielle ressourcer i spil. Se muligheder og potentiale.

Diversitet er en ressource.  

En undersøgelse fra Boston Consulting Group viser, at virksomheder, der arbejder med diversitet, klarer sig markant bedre end deres konkurrenter. Indtjeningsnøgletallet EBIT er for eksempel 9% højere i virksomheder med diversitet over middel i deres ledelse. Evnen til innovation er 19% højere.  

Diversitet på arbejdspladsen er altså en stærk løftestang til at øge virksomheders ydeevne.    

Diversitet, som oftest defineres ud fra køn, etnicitet, alder, seksualitet og handicap, reflekteres også i FN’s 17 Verdensmål, som mange virksomheder arbejder op mod. En mangfoldig medarbejderstab, som afspejler det samfund den opererer i, er et udtryk for inklusion og samfundsansvar. 

I bestræbelserne på at skabe større kønsdiversitet i dansk erhvervsliv har DI nu lanceret et mangfoldighedsløfte, The Gender Diversity Pledge, med en målsætning om en 40/60-kønsfordeling i ledelser og bestyrelser i 2030.  

Initiativet udspringer af nødvendigheden. Dygtige medarbejdere er den vigtigste drivkraft for virksomheders innovations- og konkurrenceevne, og det fordrer, at de har adgang til den bredest mulige talentpulje, ikke kun 50 procent eller mindre af den. 

Hvis virksomheder for alvor skal have værdi af diversitet, kræver det ofte både ledelsesmæssig forankring og strategisk prioritering - og ikke kun fokus i HR-afdelingen.  

Risikoen for at ende i en symbolsk indsats på at indfri en kønsagenda eller andre KPI’er, som er let konstaterbare, er stor. Derfor må diversitet konverteres fra at være en pålagt opgave for HR-afdelingen til en strategisk prioritering for ledelsen.  

Men en ting er det strategiske perspektiv.  

En anden ting er konkrete værktøjer, som kan hjælpe til at skabe balance og opnå en høj grad af diversitet i praksis.  

 

5 afgørende opmærksomhedspunkter til øget diversitet:

  • Kig lidt dybere i kortene end I har gjort før for at gøre virksomheden til en attraktiv arbejdsplads, der rummer og inkluderer mennesker, som er anderledes end jer selv.  
  • I ’for’ og ’imod’ rationalet omkring kønskvoter har en brøk både en tæller og en nævner, så der er to muligheder for at ændre brøken. Overvej, hvordan I bevidst kan tilføre øget diversitet, fx flere kvinder eller forskellig etnisk herkomst, ved hjælp af forskellige tiltag. 
  • Hav det som et mål, at der skal være en høj grad af diversitet blandt ansøgere gennem hele ansættelsesprocessen. Lav det ekstra stykke arbejde for at identificere og motivere passive kandidater i målgruppen til at søge. Det kræver kreativitet at komme helt ud i krogene for at finde dem.   
  • Så er der selve stillingsopslagene. De kan med fordel gennemgås grundigt. Sørg for at stillingsopslag er så brede, at det åbner op for og tillader diversiteten. Man kan lave stillingsopslag så smalle, at de passer på en enkelt fod. Det kaldes Askepoteffekten; Det er en sko, som passer præcist på én bestemt type kandidat. Det er ikke ond vilje, men statistisk set er det sådan.  
  • Rens stillingsopslaget for bias. Vær opmærksom på sprogbruget. Kig grundigt på formuleringerne: Kan I udtrykke jer mere neutralt, så I appellerer til flere grupper og typer af kandidater

Bottom line er, at diversitet er ikke et mål i sig selv, men et middel til en bedre og mere konkurrencedygtig virksomhed. En konsensusskabende tilgang til talent skaber langsigtede resultater – ikke på trods af, men i kraft af vores indbyrdes forskellighed. 

Så dyrk diversiteten og få adgang til den bredest mulige talentmasse. 

 

 

Vi bruger cookies, så du får en bedre brugeroplevelse. Ved at klikke dig videre på siden accepterer du, at vi bruger cookies.

OK, luk boks Cookie politik